Case Information / 本案信息
- 审理机关
- 哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会
- 纠纷类型
- 劳动争议（违法解除劳动合同赔偿金、加班费纠纷）
- 案件编号
- 哈南劳人仲字〔2026〕第***号
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黑龙江怀瑜律师事务所都晓宇律师办理哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会劳动争议（违法解除劳动合同赔偿金、加班费纠纷）案例
本文案号、当事人姓名、单位名称、身份信息、住址及其他可识别信息均已脱敏处理
本案代理律师
本案由黑龙江怀瑜律师事务所都晓宇律师代理。都晓宇律师自2016年起从事法律实务，2024年开始执业，主要办理交通事故、人身损害及民商事侵权争议。本案中，她围绕劳动争议（违法解除劳动合同赔偿金、加班费纠纷）的责任主体、证据和损失项目推进处理。
案例摘要
周女士入职5年多，劳动合同、社保、工资在多家关联公司之间轮转，岗位、地点、管理团队却始终没变。2025年，公司以“生产经营发生严重困难”为由把她辞退，一分钱补偿都没给。都晓宇律师接手后，把“关联公司混同用工、工龄合并计算、解除程序不合法”三个点逐一攻下来，五年半的工龄完整保住，公司也承认了解除不合规。最终仲裁调解结案，公司一次性支付3万元。（本文当事人、单位等信息均为化名）
关键词：哈尔滨劳动仲裁律师｜关联公司混同用工｜违法解除劳动合同｜工作年限合并｜经济赔偿金｜加班费｜仲裁调解｜哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会｜劳动争议（违法解除劳动合同赔偿金、加班费纠纷）｜都晓宇律师｜黑龙江怀瑜律师事务所
一、案件背景
周女士2020年入职某建筑工程公司的关联体系，做核算录入工作，工作地点、岗位、直属管理人员一直没变。可跟她签合同、发工资、交社保的主体，却先后在好几家关联公司之间换来换去，有时工资甚至从个人账户打过来；考勤表、工资汇总表长期把多家公司的人混在一张表里，管理群、钉钉考勤也由同一批人管着。表面看是换了公司，实际上她的岗位、工作内容、管理团队都没动过。
2025年，公司突然给周女士下了解除劳动合同通知，理由是“生产经营发生严重困难”，补偿分文未付。周女士月工资3000元，干了五年半，公司连基本的补偿安排都没有，还拿“入职时间短、跟公司没有直接劳动关系”当借口。
周女士多次沟通无果，委托黑龙江怀瑜律师事务所都晓宇律师，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认无固定期限劳动关系，主张违法解除赔偿金、加班费、未休年休假工资和欠付工资。
二、争议焦点
1.五年工龄能不能合并计算？
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限。要是按“各管一段”来算，周女士五年半的工龄会被切成碎片，赔偿金大幅缩水；要是认定关联混同用工，年限就得合并。本案里，多份合同的甲方负责人高度重合、考勤工资混同制表、实际决策人从头到尾没换过，完全符合“非因本人原因被安排”的情形。关键看证据能不能证明用工管理始终由同一团队掌握，劳动者其实没换过单位。
2.“经营困难”辞退合不合法？
《劳动合同法》第四十一条给经济性裁员设了严格程序：提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁员方案还要报告劳动行政部门。要是认可公司单方说了算，劳动者就没了赔偿，经济性裁员制度也会被滥用；要是一概否定，又得把裁员和违法解除区分开。本案里，公司拿“生产经营发生严重困难”当理由解除，却没举证履行过任何法定程序，也不符合客观情况重大变化后协商前置的要求。程序拿不出证据，解除就是违法的，该按二倍标准赔偿。
3.加班费该谁举证？
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。考勤表、工资表都在公司手里，劳动者很难拿到。要是要求劳动者把几年间的加班一笔笔举证，维权就不现实了；公司拒不提供自己掌握的证据，就要承担不利后果。周女士已经提交了管理人员制作、审核的考勤工资表作初步证据，加班事实有了初步印证，剩下的举证责任在公司那边。
三、处理思路
（一）先搭证据链，堵死“各管一段”
都晓宇律师接手后先判断：本案最大的障碍，是公司可能拿“各管一段”来切割工龄。律师把周女士的银行流水、社保记录、多份劳动合同、工作群聊天记录和统一考勤工资表归拢起来，三组事实一目了然：多家公司的财务负责人、股东、实际决策人高度重合，同一批人贯穿始终；考勤、工资长期混同管理，多公司人员同一张表；劳动合同主体的几次变更都是公司内部安排，周女士没有选择权。据此主张工龄从2020年入职起连续计算，公司再想切割就没了空间。
（二）程序拿不出证据，解除就站不住
公司说自己是“生产经营发生严重困难”，可经济性裁员的法定程序一样都没走。律师指出，既没有提前说明情况、听取意见，也没有向劳动行政部门报告，更不符合客观情况重大变化后协商前置的要求，解除属于违法，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。同时结合公司自认的工龄和工资标准，把赔偿金、加班费、未休年休假工资逐项核算到具体金额。
（三）调解收官，钱快速落袋
庭审对抗充分之后，律师没有执着于裁决文书，而是抓住双方对工龄和金额已经基本确认的时机，在仲裁庭主持下促成调解：公司一次性支付3万元，双方再无其他争议。劳动者避免了漫长的裁决和执行等待，权益落袋为安。
四、案件结果
哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会经调解，双方自愿达成协议：用人单位一次性支付周女士3万元，双方劳动关系解除，再无其他劳动争议。工龄合并、违法解除、加班费几项争议交织，最后通过调解快速了结，五年半的付出有了实质补偿，也避开了执行风险。
案件文书（已脱敏）
以下为本案仲裁调解书的脱敏图片，用于对应展示上述案件处理结果。图片中的当事人身份、完整案号、住址及其他可识别信息已经遮挡。
案件文书（第1页）
Redacted Documents / 脱敏文书
案件文书
以下按文件顺序展示本案全部已脱敏文书图片；网页副本不追加遮盖或水印。
五、律师提示
“换壳用工”在劳动争议里不少见。用人单位通过关联公司轮流签约、拆分发薪，表面合规，实际是想稀释工龄、规避责任。本案能成，靠两点：一是关联混同用工的证据链，人员、财务、考勤的高度重合足以击破“各管一段”的抗辩；二是工龄合并的法律适用，让劳动者的真实工龄得到承认。
调解的价值也值得说一句。争议金额基本确认、对方有履行意愿的时候，果断用调解收口，比执着于裁决书更实际，判决是一张纸，到手的钱才是安身立命的根本。
都晓宇律师提醒劳动者：工资流水、社保记录、劳动合同、考勤表、工作群记录都要留好；发现签约主体、发薪主体频繁变动，及时固定证据。也提醒用人单位：关联公司用工要规范区分，涉及员工切身利益的制度和解除程序，该走的程序一步不能省。
六、法条索引
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条——经济性裁员的条件与程序
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条——经济补偿与违法解除赔偿金
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条——非因本人原因变更用人单位的工作年限合并计算
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条——用人单位掌握管理的证据应当提供
《中华人民共和国劳动法》第四十四条——加班工资计算标准
《职工带薪年休假条例》第三条——年休假天数
关于都晓宇律师
都晓宇律师，现为黑龙江怀瑜律师事务所专职律师。她自2016年起从事法律实务工作，2024年开始律师执业，业务覆盖黑龙江省内及跨省案件。其主要执业方向包括交通事故责任纠纷、人身损害赔偿、校园伤害、安全保障义务及其他民商事侵权争议。
在交通事故和人身损害案件中，都晓宇律师重视责任主体、过错比例、保险责任与损失项目的逐项核对。她会结合事故认定、病历票据、伤残鉴定、误工护理材料和保险合同梳理请求基础，并根据案件所处阶段安排协商、鉴定、诉讼和执行事项，避免赔偿项目遗漏或者责任顺位混乱。
除侵权争议外，都晓宇律师还办理劳动、劳务及一般合同纠纷。她的办案方式强调事实先行：先从合同、工资流水、沟通记录、履行凭证中确定各方真实关系，再围绕举证责任和对方抗辩安排质证重点。她同时担任多家企业、社区常年法律顾问，并担任学校法治辅导员，参与校园法治教育。
都晓宇律师注重在接受委托前说明案件风险、可主张项目和程序成本，在办理过程中及时同步证据准备、开庭、调解及执行节点。对于伤者、劳动者或者中小企业面对的具体争议，她会将法律规则转化为可核对的证据清单和处理步骤，使当事人能够了解案件为什么这样推进，以及不同方案可能带来的结果。
咨询律师：都晓宇律师｜黑龙江怀瑜律师事务所｜服务范围：哈尔滨市、黑龙江省内及跨省案件｜咨询电话：15045110729
声明：本文依据已脱敏案件材料整理，仅用于法律知识交流与案例展示，不构成对任何具体案件结果的承诺或法律意见。个案事实、证据与程序状态不同，处理方案应结合具体材料另行判断。